MEMAHAMI MAKNA OUTSOURCING DAN KERJA KONTRAK

Hari ini, 1 Mei 2013, Hari Buruh. Biasa pula disebut dengan May Day. Saya tidak hendak mengungkit mengenai hari buruh, atau mengucapkan ‘Selamat’. Saya juga tidak tertarik dengan wacana Presiden SBY menjadikan hari buruh sebagai hari libur nasional. Hemm… Seandainya pengusaha juga mengusung hari pengusaha, lalu meminta dijadikan hari libur nasional, mungkin setiap hari di negeri ini akan menjadi tanggal merah. (Sekadar bercanda, sebagaimana yang disampaikan oleh seorang teman).

Demonstrasi mewarnai hari buruh di sejumlah tempat di negeri ini. Tuntutannya klasik, hapuskan sistem kerja kontrak dan outsourcing. Sayangnya, tidak semua buruh yang berdemonstrasi, termasuk pula yang hari ini memilih untuk tetap bekerja, mengerti dan memahami hakikat dari kerja kontrak dan outsourching. Banyak pula yang menyamakan antara keduanya, system kerja kontrak ya outsourcing, atau outsourcing dianggap pula sebagai kerja kontrak. Bahkan bila kita searching di Google mengenai karyawan kontrak, banyak yang menyamakan antara kontrak dengan outsourcing.

Sejatinya kedua sistem kerja tersebut adalah berbeda, baik dari segi substansi, aturan hukum, maupun persyaratannya. Perbedaan itu Nampak jelas manakala kita berusaha menelaah kembali peraturan perundang-undangan yang ada, mulai dari undang-undang ketenagakerjaan hingga peraturan pelaksananya.

PENYEDIAAN JASA PEKERJA (OUTSOURCING)

Payung hukum outsourcing adalah Pasal 64 dan 66 Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Permenaker Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain. Outsourcing atau lazim dikenal dengan alih daya (penyediaan jasa pekerja/buruh) adalah perjanjian antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh yang memuat hak dan kewajiban para pihak. Pengertian tersebut dapat kita ketahui bahwa adanya outsourcing karena adanya perusahaan pemberi kerja, perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh (PPJP/B) dan pekerjaan yang diserahkan kepada PPJP/B. Misalnya, sebuah rumah sakit membutuhkan tenaga cleaning service, maka rumah sakit tersebut dapat mengadakan perjanjian outsourcing dengan PPJP/B agar PPJP/B tersebut menyediakan tenaga kerja untuk bekerja di rumah sakit itu sebagai cleaning service.

PPJP/B adalah perusahaan yang berbentuk badan hukum Perseroan Terbatas (PT) yang memenuhi syarat untuk melaksanakan kegiatan jasa penunjang perusahaan pemberi pekerjaan dan telah memperoleh pengesahan dari instansi yang yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan provinsi.

Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada PPJP/B harus merupakan kegiatan jasa penunjang atau yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Kegiatan jasa penunjang sebagaimana diatur dalam Pasal 17 ayat (3) Permenaker Nomor 19 Tahun 2012 hanya meliputi lima bentuk pekerjaan, yaitu:

a. usaha pelayanan kebersihan (cleaning service);

b. usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh (catering);

c. usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan);

d. usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan; dan

e. usaha penyediaan angkutan bagi pekerja/buruh.

Jadi, tidak semua bentuk pekerjaan boleh diberlakukan outsourcing. Hanya lima bentuk pekerjaan saja, sedangkan bentuk pekerjaan yang lainnya tidak diperkenankan untuk di-outsourcing-kan.

Perjanjian outcourcing antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan PPJP/B harus didaftarkan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota tempat pekerjaan dilaksanakan selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja sejak ditandatangani. Sedangkan hubungan kerjanya tidak terjadi antara pekerja dengan perusahaan pemberi pekerjaan, melainkan antara pekerja dengan PPJP/B yang dipekerjakannya berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) atau perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Jadi, pekerja outsourcing itu bisa berstatus sebagai karyawan tetap atau karyawan kontrak di PPJP/B.

Jika hubungan kerja antara pekerja dengan PPJP/B bersifat PKWT (kontrak), maka perjanjian kerja tersebut harus dicatatkan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan  kabupaten/kota tempat pekerjaan dilaksanakan. Dalam hal perjanjian kerja tersebut tidak dicatatkan, maka instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan provinsi mencabut izin operasional berdasarkan rekomendasi dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota.

PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT/KONTRAK)

Payung hukum Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT/kontrak) adalah Pasal 57 – 59 Undang - Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Kepmenakertrans RI Nomor : KEP.100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.

PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Yang dimaksud pekerjaan yang bersifat tetap adalah pekerjaan yang sifatnya terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman. Bila PKWT diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap, maka statusnya berubah menjadi PKWTT.

PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :

a.       Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya ;

b.      Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun ;

c.       Pekerjaan yang bersifat musiman; atau

d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

PKWT dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. Jika dibuat tidak tertulis, maka dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT). PKWT juga tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. Dalam hal disyaratkan masa percobaan, maka masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum. PKWT wajib dicatatkan oleh pengusaha kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak penandatanganan.

Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. Jika setelah PKWT habis masa berlakunya, kemudian perusahaan menetapkan pekerja yang semula di-PKWT-kan menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.

Demikian, penjelasan perbadaan antara outsourcing dan PKWT (kontrak). Sudah saatnya kita harus melek hukum, dan membuka wawasan kita, sehingga tidak salah dalam menyebutkan dua hal yang nyata-nyata berbeda. Semoga bermanfaat.