Hari ini, 1
Mei 2013, Hari Buruh. Biasa pula disebut dengan May Day. Saya tidak hendak
mengungkit mengenai hari buruh, atau mengucapkan ‘Selamat’. Saya juga tidak
tertarik dengan wacana Presiden SBY menjadikan hari buruh sebagai hari libur
nasional. Hemm… Seandainya pengusaha juga mengusung hari pengusaha, lalu
meminta dijadikan hari libur nasional, mungkin setiap hari di negeri ini akan
menjadi tanggal merah. (Sekadar bercanda, sebagaimana yang disampaikan oleh
seorang teman).
Demonstrasi
mewarnai hari buruh di sejumlah tempat di negeri ini. Tuntutannya klasik,
hapuskan sistem kerja kontrak dan outsourcing. Sayangnya, tidak semua buruh
yang berdemonstrasi, termasuk pula yang hari ini memilih untuk tetap bekerja,
mengerti dan memahami hakikat dari kerja kontrak dan outsourching. Banyak pula
yang menyamakan antara keduanya, system kerja kontrak ya outsourcing,
atau outsourcing dianggap pula sebagai kerja kontrak. Bahkan bila kita
searching di Google mengenai karyawan kontrak, banyak yang menyamakan antara
kontrak dengan outsourcing.
Sejatinya kedua
sistem kerja tersebut adalah berbeda, baik dari segi substansi, aturan hukum,
maupun persyaratannya. Perbedaan itu Nampak jelas manakala kita berusaha
menelaah kembali peraturan perundang-undangan yang ada, mulai dari
undang-undang ketenagakerjaan hingga peraturan pelaksananya.
PENYEDIAAN
JASA PEKERJA (OUTSOURCING)
Payung hukum outsourcing adalah Pasal 64 dan 66 Undang – Undang Nomor
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Permenaker
Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan
Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain. Outsourcing atau lazim dikenal dengan alih
daya (penyediaan jasa pekerja/buruh) adalah
perjanjian antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh yang memuat hak dan kewajiban para pihak. Pengertian tersebut dapat
kita ketahui bahwa adanya outsourcing karena adanya perusahaan pemberi kerja,
perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh (PPJP/B) dan pekerjaan yang diserahkan
kepada PPJP/B. Misalnya, sebuah rumah sakit membutuhkan tenaga cleaning service,
maka rumah sakit tersebut dapat mengadakan perjanjian outsourcing dengan PPJP/B
agar PPJP/B tersebut menyediakan tenaga kerja untuk bekerja di rumah sakit itu
sebagai cleaning service.
PPJP/B adalah perusahaan yang
berbentuk badan hukum Perseroan Terbatas (PT) yang memenuhi syarat untuk melaksanakan
kegiatan jasa penunjang perusahaan pemberi pekerjaan dan telah memperoleh
pengesahan dari instansi yang yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
provinsi.
Pekerjaan yang dapat
diserahkan kepada PPJP/B harus merupakan kegiatan jasa penunjang atau yang
tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Kegiatan jasa penunjang
sebagaimana diatur dalam Pasal 17 ayat (3) Permenaker Nomor 19 Tahun 2012 hanya
meliputi lima bentuk pekerjaan, yaitu:
a. usaha pelayanan kebersihan (cleaning service);
b. usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh (catering);
c. usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan);
d. usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan; dan
e. usaha penyediaan angkutan bagi pekerja/buruh.
Jadi, tidak semua bentuk
pekerjaan boleh diberlakukan outsourcing. Hanya lima bentuk pekerjaan saja,
sedangkan bentuk pekerjaan yang lainnya tidak diperkenankan untuk
di-outsourcing-kan.
Perjanjian outcourcing antara
perusahaan pemberi pekerjaan dengan PPJP/B harus didaftarkan kepada instansi
yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota tempat
pekerjaan dilaksanakan selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja sejak ditandatangani.
Sedangkan hubungan kerjanya tidak terjadi antara pekerja dengan perusahaan
pemberi pekerjaan, melainkan antara pekerja dengan PPJP/B yang dipekerjakannya
berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) atau perjanjian kerja
waktu tertentu (PKWT). Jadi, pekerja outsourcing itu bisa berstatus sebagai
karyawan tetap atau karyawan kontrak di PPJP/B.
Jika hubungan kerja antara
pekerja dengan PPJP/B bersifat PKWT (kontrak), maka perjanjian kerja tersebut harus
dicatatkan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota tempat pekerjaan dilaksanakan. Dalam
hal perjanjian kerja tersebut tidak dicatatkan, maka instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan provinsi mencabut izin operasional berdasarkan
rekomendasi dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
kabupaten/kota.
PERJANJIAN KERJA WAKTU
TERTENTU (PKWT/KONTRAK)
Payung hukum Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu (PKWT/kontrak) adalah Pasal 57 – 59 Undang -
Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Kepmenakertrans RI Nomor :
KEP.100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu. PKWT
adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan
hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.
PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan
yang bersifat tetap. Yang dimaksud pekerjaan yang bersifat tetap adalah
pekerjaan yang sifatnya terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi
waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan
atau pekerjaan yang bukan musiman. Bila PKWT diadakan untuk pekerjaan yang
bersifat tetap, maka statusnya berubah menjadi PKWTT.
PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu
yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam
waktu tertentu, yaitu :
a.
Pekerjaan
yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya ;
b.
Pekerjaan
yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan
paling lama 3 (tiga) tahun ;
c.
Pekerjaan
yang bersifat musiman; atau
d. Pekerjaan yang berhubungan dengan
produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan
atau penjajakan.
PKWT dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa
Indonesia dan huruf latin. Jika dibuat tidak tertulis, maka dinyatakan sebagai
perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT). PKWT juga tidak dapat
mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. Dalam hal disyaratkan masa percobaan,
maka masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum. PKWT wajib
dicatatkan oleh pengusaha kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan kabupaten/kota setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja
sejak penandatanganan.
Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan
kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT, atau
berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap
ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan
kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan
sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. Jika setelah PKWT
habis masa berlakunya, kemudian perusahaan menetapkan pekerja yang semula
di-PKWT-kan menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai
masa kerja.
Demikian, penjelasan perbadaan antara
outsourcing dan PKWT (kontrak). Sudah saatnya kita harus melek hukum,
dan membuka wawasan kita, sehingga tidak salah dalam menyebutkan dua hal yang
nyata-nyata berbeda. Semoga bermanfaat.
